Коли "патріотизм" стає зброєю проти робітників
Уявіть, що ви працюєте на оборонному заводі. Місяцями робите по дванадцять-чотирнадцять годин на добу, бо "потреби фронту". Понаднормові не платять повністю - "фінанси напружені, ви ж розумієте". Коли нарешті набираєтеся сміливості поговорити про свої законні права, вас запрошують на медіацію. Звучить цивілізовано, по-європейському. За зачиненими дверима вам пояснюють: якщо будете наполягати на своєму, це відволіче ресурси від виробництва для армії. Ви що, не патріот? Ваші побратими на фронті не скаржаться на умови, а ви тут про якісь гроші. І ось ви вже підписуєте папір, де погоджуєтеся на половину від того, що вам належить за законом. Добровільно, звісно. Ніхто вас не змушував.
Це не фантазія і не поодинокий випадок. Це системна практика на українських оборонних підприємствах у воєнний час, де медіація - європейський інструмент цивілізованого вирішення конфліктів - перетворилася на технологію примушення робітників до капітуляції під прапором патріотизму.
Національна безпека як аргумент проти зарплати
Медіація прийшла в Україну наприкінці 2021 року як прогресивний інструмент. У нормальних країнах вона працює: швидше за суд, дешевше, конфіденційно, зі збереженням відносин між сторонами. Стаття 222-1 Кодексу законів про працю відкрила можливість застосовувати цей механізм у трудових спорах. На папері - європейський стандарт, альтернатива перевантаженим судам, інструмент цивілізованого суспільства.
На практиці - зовсім інша історія. Оборонні підприємства отримали унікальну зброю проти власних працівників: можливість перетворювати будь-яку законну претензію на питання патріотизму. Ви хочете оплату понаднормових згідно зі статтею 106 КЗпП? Роботодавець відповідає не юридичними аргументами, а моральним тиском. Підприємство працює на потреби фронту. Кожна година простою - це техніка, яку не отримає армія. Якщо почнемо зараз судитися через ваші понаднормові, це відволіче ресурси від виробництва. Юридична проблема - порушення трудового кодексу - магічним чином трансформується в моральну дилему. Патріотизм чи особисті інтереси, що ви оберете?
У конфіденційній атмосфері медіації, без свідків, без записів, без можливості процитувати сказане пізніше, така риторика працює з жахливою ефективністю. Робітник опиняється в позиції, коли захист своїх законних прав виглядає як зрада національних інтересів. На фронті не скаржаться на умови, а ти тут про гроші. Твої колеги теж працюють понаднормово і не створюють проблем. Зараз не час для дрібних підрахунків, коли країна воює за виживання.
Це не випадкові ексцеси окремих менеджерів, які перегнули палицю. Це системна, свідома практика. Підприємства використовують медіацію саме для цього - щоб створити ситуацію, де робітник змушений або капітулювати, або прийняти на себе відповідальність за "шкоду обороноздатності країни". А після підписання конфіденційної угоди роботодавець може з чистою совістю звітувати: ми запропонували цивілізований спосіб врегулювання, працівник добровільно погодився. Як саме цю згоду вибили - залишається за зачиненими дверима, захищене принципом конфіденційності.
Вибіркова справедливість: що медіюють, а що ховають
Підприємства демонструють дивовижну вибірковість щодо того, які конфлікти варті медіації. Міжособистісне непорозуміння між працівниками? З радістю. Питання графіка відпусток? Без проблем. Дисциплінарна ситуація? Давайте обговоримо. Але коли справа доходить до системних порушень трудового законодавства - картина кардинально змінюється.
Візьмемо систематичну неоплату понаднормових. Коли робітник намагається через медіацію вирішити питання сотень неоплачених годин роботи, підприємство включає класичний механізм - перетворює індивідуальний спір на загрозу для всього колективу. Ви не єдиний у такій ситуації, знаєте? Якщо ми доплатимо вам згідно з Кодексом законів про працю, доведеться доплачувати всім. Підприємство не витримає таких витрат, почнуться скорочення, може навіть зупинка виробництва.
Робітник, який просто хоче отримати те, що йому гарантує закон, раптом перетворюється на того, хто ставить під загрозу фінансову стабільність підприємства і робочі місця колег. Медіація закінчується символічною компенсацією - набагато меншою за законну - конфіденційною угодою з підписом про нерозголошення, і практика неоплати понаднормових продовжується як ні в чому не бувало. Роботодавець навіть може звітувати керівництву та інвесторам про успішне застосування європейських практик врегулювання спорів, приховуючи той факт, що системне порушення законодавства залишилося нерозв'язаним.
Порушення безпеки праці - ще один улюблений об'єкт для медіаційних маніпуляцій. Недостатньо сховищ під час повітряних тривог? Облаштували згідно з нормами для офіційної чисельності працівників. Що фактично на зміну виходить удвічі більше людей через терміновий держзамовлення? Це тимчасова ситуація, об'єктивна необхідність. Засоби індивідуального захисту видаються із запізненням на місяці? Об'єктивні труднощі з постачанням в умовах війни, ви ж розумієте.
Коли робітник намагається порушити питання безпеки, підприємство переводить розмову в площину об'єктивних обставин, які треба терпіти заради перемоги. Порушення Закону про охорону праці маскується під воєнну необхідність. Медіація стає не засобом вирішення проблеми, а інструментом її легітимації та приховування.
Затримки зарплати працюють за тією ж схемою. Стаття 38 КЗпП чітко дає робітникові право зупинити роботу, якщо зарплата затримується понад місяць. Але через медіацію підприємства домагаються того, щоб працівники добровільно відмовилися від цього права. Фінансування затримується через бюрократичні процедури, технічні проблеми з банком, перерозподіл державних пріоритетів. Обіцянки розпливчасті, терміни невизначені, але робітника переконують почекати ще трошки.
Робітник, який погоджується почекати ще один місяць, фактично відмовляється від свого законного права. Коли через місяць ситуація не змінюється - процедура повторюється знову. Медіація використовується не для розв'язання проблеми, а щоб виграти час і уникнути юридичних наслідків систематичного порушення трудового законодавства.
Конфіденційність як плащ-невидимка для системних порушень
Найцинічніше використання медіації - це експлуатація принципу конфіденційності для приховування масштабів порушень. Те, що в суді стало б публічним фактом і створило прецедент для інших працівників, у медіації залишається приватною справою двох сторін, захищеною таємницею переговорів.
Коли десятки робітників стикаються з однією проблемою - систематичними затримками компенсацій, порушеннями техніки безпеки, неоплатою понаднормових - але кожен вирішує її індивідуально через конфіденційну медіацію, системна проблема розпадається на сотні окремих випадків. Жоден робітник не знає, скільки його колег зіткнулися з тим самим. Профспілка не бачить повної картини. Трудова інспекція не отримує сигналів про системні порушення.
Підприємство може навіть гордо звітувати про високу ефективність медіації - дивіться, скільки спорів врегульовано без судів, скільки грошей заощаджено, який прогресивний підхід! Той факт, що всі ці спори мають спільну причину - системне, свідоме порушення трудового законодавства самим підприємством - залишається прихованим за стіною конфіденційності. Медіація перетворюється на інструмент атомізації робітників, розбиття колективної сили на множину безпорадних індивідів, кожен з яких домовляється окремо на умовах роботодавця.
Судове рішення - це публічний документ. Його можуть процитувати журналісти, вивчати громадські організації, використовувати інші робітники як прецедент. Коли суд визнає, що підприємство систематично порушує трудове законодавство, це стає фактом публічного простору. З'являється тиск, репутаційні втрати, необхідність щось міняти.
Медіаційна угода - приватна домовленість, герметично закрита конфіденційністю. Підприємство може систематично порушувати права сотень робітників, врегульовуючи кожен випадок окремо через конфіденційну медіацію з мінімальною компенсацією. Назовні це виглядає як успішне, прогресивне підприємство, яке використовує цивілізовані європейські методи вирішення спорів. Реальний масштаб експлуатації залишається невидимим для суспільства.
У суді формується практика - аналогічні справи отримують аналогічне вирішення, створюється передбачуваність. Підприємства використовують конфіденційність медіації, щоб уникнути цієї уніфікації. Активному профспілковому діячу, який може створити серйозні проблеми, пропонуються кращі умови для швидкого врегулювання. Тихому робітнику в абсолютно ідентичній ситуації - мінімальна компенсація. Обидва підписують конфіденційні угоди з пунктами про нерозголошення, і ніхто ніколи не дізнається про цю різницю.
Результат залежить не від норм закону і не від суті претензії, а від переговорної сили конкретного робітника, його готовності конфліктувати, його зв'язків. Підприємство створює систему, де справедливість замінюється на індивідуальні торги, повністю контрольовані сильнішою стороною.
Добровільність під дулом обставин
Після підписання угоди роботодавець може з чистою совістю заявляти: працівник добровільно погодився на ці умови. Ми нічого не нав'язували, це був вільний вибір обох сторін, взаємовигідний компроміс. Але що насправді стоїть за цією красивою формулою добровільності?
Відмова від медіації трактується як небажання йти назустріч, створення конфлікту, нерозуміння інтересів підприємства в критичний для країни час. Формально робітник вільний відмовитися від медіації і піти до суду. Фактично така відмова має серйозні репутаційні наслідки всередині колективу, впливає на подальші відносини з роботодавцем, може стати фактором при майбутніх рішеннях про підвищення, премії або скорочення. Свобода вибору виявляється обмеженою невидимим, але відчутним тиском.
Підприємства майстерно використовують гнучкість медіації для того, щоб домогтися відмови робітників від законних прав. Стаття 106 КЗпП передбачає оплату понаднормових у подвійному розмірі - це не побажання чи рекомендація, це норма закону. Але в медіації робітникові пропонують компроміс: компенсацію в півторакратному розмірі, але зате швидко, без судових витрат, зі збереженням добрих відносин з керівництвом.
Формально це виглядає як досягнення балансу інтересів, як розумний компроміс між позиціями сторін. Фактично - це відмова робітника від частини його законних прав, красиво упакована як взаємовигідна домовленість. Гнучкість виявляється лише евфемізмом для капітуляції під тиском обставин.
Підприємства свідомо створюють ситуацію, в якій у робітника немає реальних альтернатив медіації. Судовий процес - тривалий, дорогий, виснажливий. Трудова інспекція в умовах війни працює обмежено, з величезними затримками. Можливість змінити роботу повністю блокується системою бронювання від мобілізації - підприємство може просто зняти бронь незручного робітника. У такій ситуації добровільна згода на невигідні умови медіації стає не вільним вибором, а вимушеним рішенням людини без кращих варіантів.
Підприємства цинічно експлуатують цю безвихідь, прикриваючись формальною добровільністю процедури. Ніхто нікого не змушував, працівник сам погодився, це була спільна домовленість. За цими юридично коректними формулюваннями приховується реальність структурного примусу, де вибір насправді відбувається між поганим варіантом і ще гіршим.
Нормалізація беззаконня під прапором прогресу
Найстрашніший ефект від усього цього - поступова нормалізація порушень трудового законодавства як нової реальності. Підприємства створюють систему, в якій систематичне порушення Кодексу законів про працю стає буденною рутиною, що врегульовується конфіденційними домовленостями з мінімальними витратами і без жодних публічних наслідків для роботодавця.
Робітники поступово звикають до того, що їхні законні права - це всього лише початкова позиція для торгів, від якої розумна людина має відступати заради збереження роботи. Роботодавці звикають до того, що систематичні порушення можна легко прикривати медіацією, яка подається як європейський стандарт і цивілізований підхід. Трудове законодавство фактично перестає працювати, замінюючись системою приватних угод під повним контролем сильнішої сторони.
Законопроект номер 12034 про колективні трудові спори передбачає обов'язковість досудового врегулювання. В умовах, коли медіація вже перетворилася на інструмент систематичного тиску на працівників, така обов'язковість може стати додатковою перешкодою для захисту прав. Робітники будуть змушені відбувати процедуру, в якій їх систематично підштовхують до капітуляції під соусом патріотизму та національних інтересів, перш ніж отримають можливість звернутися до суду.
Найгірше, що все це відбувається під прикриттям прогресивної термінології та красивих слів про європейські стандарти. Медіація подається як досягнення, як крок до цивілізованого суспільства, як турбота про інтереси обох сторін. Підприємства звітують про успішне застосування альтернативних методів вирішення спорів, отримують нагороди за прогресивний менеджмент, приховуючи той факт, що використовують ці методи для легітимації систематичної експлуатації під прапором воєнної необхідності.
Захист країни починається з захисту прав тих, хто цю країну захищає. Робітники оборонних заводів, які день і ніч виробляють зброю для армії, теж є частиною оборони, частиною того фронту, який тримає країну. Систематичне порушення їхніх трудових прав під прикриттям воєнної необхідності та цивілізованих процедур - це не зміцнення тилу. Це його свідомий, методичний підрив.
Медіація - корисний, прогресивний інструмент, який може і має допомагати справедливому врегулюванню спорів між рівними сторонами. Але коли оборонні підприємства перетворюють її на технологію систематичного примушення робітників до капітуляції під патріотичним соусом - це вже не медіація в її справжньому, цивілізованому розумінні. Це зловживання процедурою, яка мала б служити справедливості, а не прикривати експлуатацію тих, хто працює на перемогу.
